Por: Luz Ferrer

Ventajas de construir un plan de Desarrollo de liderazgo

El negocio y el desarrollo del liderazgo y las personas van de la mano. Desarrollar competencia en liderazgo supone aprender, al igual que con cualquier otra competencia, basándonos en el conocimiento (saber), la motivación (querer) y la habilidad (poder). Se trata en definitiva de hacer crecer el negocio desarrollando el potencial de las personas que son, sin dudas, el recurso más valioso con el que contamos en la empresa.

¿Cómo construir un plan de Desarrollo de liderazgo y qué ventajas podemos obtener?

¿Qué es?

Un plan de Desarrollo del liderazgo no es más que un conjunto coordinado e integrado de acciones y actividades formativas (en todas sus vertientes) que nos permiten alcanzar de una manera eficaz nuestros objetivos estratégicos.

¿Qué misión tiene?

Desarrollar profesionalmente (y personalmente) al líder para ser capaz de desempeñar su rol. Y en consecuencia, desarrollar y hacer crecer a la compañía a través del desarrollo de los talentos de su equipo.

Fases para crear el plan de Desarrollo del liderazgo.

1.- Detección de necesidades

En esta fase, debemos entender la situación del negocio, su dirección, sus estrategias (en el corto, medio y largo plazo) y su organización, analizar correctamente las necesidades, tanto las ligadas a los objetivos de negocio pero también las necesidades individuales de desarrollo.

Para ello, estas 3 preguntas nos pueden ayudar:

¿Dónde estoy?

¿Dónde quiero estar?

¿Qué acciones debo poner en marcha para conseguirlo?

Para contestar a la primera pregunta podemos apoyarnos en diferentes herramientas como por ejemplo el SWOT (o DAFO):

• Fortalezas
• Áreas de desarrollo
• Oportunidades
• Amenazas

2.- Planificación y diseño

En esta fase concretaremos el alcance del plan de desarrollo del liderazgo: revisaremos los medios disponibles diseñando las acciones formativas y definiremos también un plan de comunicación del programa.

Algunas de las preguntas que nos pueden ayudar a clarificar esta fase son:

1. ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos debemos impartir para desarrollar esta competencia?
2. ¿A quién va dirigida?
3. ¿Cuántas personas van a participar? (en función de necesidades actuales y futuras (talent forcasting)
4. ¿Cuál es el mejor momento del año para su implementación?
5. ¿Qué duración deben tener las sesiones?
6. ¿Qué modalidad/es formativa/s es/son la/s más adecuada/s? (en aula, E-Learning, autoformación, experiencial, comunidades de intercambio y aprendizaje, sesiones de mentoring- coaching, workshops, sesiones de feedback, etc.) En definitiva, diferentes modalidades y canales que vayan dirigidos a la acción y la experiencia incluidos aquellas formaciones que tienen su origen en el aprendizaje informal.
7. Recursos necesarios (internos y/o externos) para la implementación/facilitación, etc.
8. Presupuesto necesario (inversión económica y en tiempo)

3.- Desarrollo/Implementación de la acción formativa

Una vez comunicado el plan en los foros correspondientes y habiendo realizado los inputs ajustes con base en los recibidos, procedemos a su puesta en marcha. Esto dependerá de las decisiones tomadas en los pasos anteriores según necesidades detectadas.

4.- Seguimiento y valoración del retorno de la inversión

Después de ejecutar una acción formativa, tenemos que comprobar que el aprendizaje se ha producido haciendo un seguimiento de los objetivos planteados.

Es importante valorar el impacto del programa de desarrollo del liderazgo utilizando diferentes herramientas e indicadores como son por ejemplo:

• Valoración de la calidad de la actividad
• Número de participantes e inversión en horas y costes (internos y externos)
• Valoración del impacto en el desempeño del líder (evaluación anual; semestral, etc)
• Número de promociones internas (sean verticales u horizontales)
• Impacto en el índice de liderazgo de la compañía (ej. Encuesta de satisfacción de empleados)
• Desarrollo de la competencia de Liderazgo en los diferentes niveles establecidos en la organización)
• Sucesores identificados, entrenados y preparados para asumir nuevos retos y pasos de crecimiento.
• Potencial (pasos de crecimiento de los talentos identificados y entrenados: 1 paso o nivel de crecimiento; dos pasos/niveles de crecimiento; High potentials, etc.)
• Indice de fidelización (o rotación de plantilla)
• Número de empleados desarrollados por los líderes
• Readiness: Candidatos internos preparados para suceder (en 1, 2 o 3 años)
• Planes de expansión con colaboradores preparados para asumir nuevos roles o responsabilidades.
• Impacto en el negocio y los resultados (existe correlación entre los líderes con alta valoración de sus equipos en su índice de liderazgo, que inspiran y desarrollan a sus equipos y los resultados numéricos de negocio)

Valores de éxito de un plan de Desarrollo del liderazgo

Algunos aspectos que nos ayudarán a tener éxito en nuestro plan de desarrollo del liderazgo son:

Involucrar a los managers y equipo de dirección desde el primer momento del análisis de las necesidades.

Escuchar a los colaboradores/as, ellos/as para conocer las necesidades

Analizar los indicadores de negocio y clientes

Considerar el presupuesto (inversión) en dinero y tiempo

Hacer una planificación realista y objetiva con base en el análisis de los indicadores anteriores y necesidades actuales y futuras (ej. expansión)

Importante acompañar con un buen plan de Comunicación

Ejecuta un seguimiento y valoración del programa. Retorno de la inversión (basado en los resultados e indicadores anteriores)